Принципиально новый взгляд на развитие организаций, который поможет перейти на следующий уровень развития и построить сознательную и цельную компанию будущего.

Большинство книг по организационному развитию написаны для тех, кто стремится овладеть тайнами завоевания рынков, опередить конкурентов и увеличить прибыль. Они дают советы, как более успешно вести игру в рамках существующей управленческой парадигмы. Но то, как мы привыкли управлять, безнадежно устарело. И эта книга создавалась как пособие для руководителей, которые почувствовали, что в привычном стиле руководства чего-то недостает, что необходимо что-то менять, и хотят в этом разобраться.

В первой части книги автор предлагает масштабный исторический обзор эволюции организационных парадигм. В ней поясняется, что всякий раз, когда человечество устремляется к новому уровню сознания, оно изобретает принципиально более продуктивную организационную модель. Являемся ли мы свидетелями этого решающего этапа сегодня? Готовы ли мы к такому скачку?

Вторая часть книги — это руководство к действию. На примере реальных организаций (коммерческих и некоммерческих, школ и больниц) в этом разделе рассказывается о том, как по-новому, c вниманием к людям можно организовывать работу. На каких принципах построены эти организации, и как они работают изо дня в день?

Третья часть рассматривает необходимые условия успешного развития организаций. Что нужно, чтобы организация начала работать по этой новой модели? Можно ли трансформировать уже существующие организации? Если да, то как? И на что в конечном итоге вы можете рассчитывать?

Из предисловия

То, как мы пытаемся решать текущие проблемы организаций, зачастую их усугубляет, а не исправляет. Большинство организаций проходит через множество стадий реорганизаций, централизаций и децентрализаций, через внедрение новых информационных технологий, новых задач, провозглашения новых «миссий». Однако складывается впечатление, что существующий способ управления организациями практически исчерпал себя, а все эти традиционные рецепты зачастую сами оказываются частью проблемы, а не её решением.

Мы стремимся к чему-то большему, к принципиально новым и лучшим способам организации совместной работы людей. Но действительно ли такое возможно или это просто несбыточные мечты? Если все-таки организации, способные более полно раскрывать потенциал человека, могут быть созданы, то как они должны выглядеть? Как вдохнуть в них жизнь? Вот вопросы, лежащие в основе этой книги.

Для меня эти вопросы представляют не просто теоретический, но и вполне практический интерес. Всё больше людей стремится к созданию действительно одухотворённых организаций. Загвоздка в том, что мы не совсем понимаем, как это сделать. Многих из нас уже не нужно убеждать в назревшей необходимости обновления компаний, предприятий, школ и больниц. Всё, что нам необходимо — это вера в то, что это возможно, и ответы на вполне конкретные вопросы. Иерархическая пирамида уже воспринимается как нечто устаревшее, но чем её можно заменить? Как принимать решения? Хорошо, чтобы в принятии важных решений участвовали все, а не только начальство, но не приведёт ли это к хаосу? Как быть с продвижением по службе и повышением заработной платы?

Можно ли решать эти вопросы без интриг и политиканства? Как проводить собрания так, чтобы они были продуктивными и поднимали настроение участникам? Как сделать так, чтобы на совещаниях мы высказывались искренне, а не были движимы лишь эгоистическими побуждениями? Как во всём, что мы делаем, руководствоваться важнейшей целью и при этом не давать волю цинизму, которым нередко грешат велеречивые «миссии» многих компаний? Нам не нужна некая великая концепция организации нового типа. Нам нужны конкретные ответы на множество возникающих вопросов.

Для кого эта книга

Для собственников бизнеса, руководителей, коучей, консультантов, студентов и всех, кто интересуется менеджментом и организационным развитием.

Елена Бровко

КнигиКратко
Этот текст – сокращенная версия книги «Открывая организации будущего». Только самое главное: идеи, техники, ключевые цитаты.

Руководители «бирюзовых» организаций рискнули и поверили, что их сотрудники не ленивые и тупые, а целеустремленные и умные. Они сняли с себя функцию контроля и создали в своих компаниях среду для самоуправления. Результаты показывают, что этот подход работает. Подробности в нашем обзоре. Президент Сбербанка Герман Греф рекомендует эту книгу к обязательному прочтению.

Напоминаем, что этот текст – краткое изложение книги

«Открывая организации будущего»

«Бирюзовое» мировоззрение. Какими будут организации в будущем

На французском литейном заводе FAVI нет менеджеров, регламентов, бюджетов и планов продаж. Никто не следит за рабочим временем. Сотрудники сами решают, какой заказ выполнять и какую зарплату себе назначить. Кроме того, они сами планируют закупки и сами принимают на работу новых сотрудников.

Как вы думаете, сколько времени завод существует в таком режиме? К удивлению, предприятие работает так многие годы и показывает впечатляющие результаты – это касается и высокого качества продукции, и высокого уровня зарплат, и низкой текучки. Как им это удаётся?

Фредерик Лалу, консультант компании McKinsey, задался вопросом, можно ли организовать бизнес так, чтобы сотрудники были счастливы на работе, чтобы они жили, а не просто отбывали своё рабочее время, мечтая о моменте, когда можно пойти домой. Он исследовал деятельность успешных организаций – как они строят коллективную работу, как принимают судьбоносные решения, как разрешают конфликты. В результате был описан новый тип организаций – автор называет их бирюзовыми компаниями будущего.

Руководители «бирюзовых» организаций рискнули и поверили, что их сотрудники не ленивые и тупые, а целеустремленные и умные. Они сняли с себя функцию контроля и создали в своих компаниях среду для самоуправления. Результаты показывают, что этот подход работает.

Если вы чувствуете, что в привычном стиле руководства чего-то недостаёт и думаете, как можно его изменить, то эта книга написана для вас. Здесь вы найдёте принципы, на которых строится работа «бирюзовых» организаций, а также примеры компаний, которые уже сумели реализовать эти принципы на практике. Загляните в будущее уже сейчас!

Впервые книга вышла в 2014 году в электронном виде (www.reinventingorganizations.com), но меньше, чем за два года, была издана на многих языках благодаря тысячам благодарных читателей. Над русской версией работал научный редактор Евгений Голуб, глава Международной ассоциации фасилитаторов на Украине.

Биографическая справка

Фредерик Лалу – автор книги – коуч и фасилитатор, обладатель степени MBA. Много лет проработал консультантом компании McKinsey, где имел статус партнёра. Консультирует компании, руководители которых готовы перейти на принципиально новую модель управления бизнесом.

Евгений Голуб – научный редактор русской версии книги. Сертифицированный фасилитатор, предприниматель. Работал в международных компаниях Mars Inc. и Danone; сегодня – консультант по развитию организационной культуры и операционному менеджменту, глава Международной ассоциации фасилитаторов IAF на Украине.

Итак, давайте заглянем в компании будущего. Вопросов и сомнений тут очень много. Но идея, безусловно, интересна и заслуживает нашего внимания.

Сегодня многие понимают, что жёсткая иерархия – это устаревшая модель оргструктуры. Однако проблема в том, что немногие знают, чем её заменить. Безусловно, подключить всех сотрудников к принятию решений – интересная идея. Но как избежать при этом хаоса и финансовых просчётов? Как добиться от сотрудников искренности и вовлеченности, если они привыкли продавать работодателю своё время, а значит, по-настоящему заинтересованы лишь в деньгах? Как освободиться от бюрократии и интриг, не потеряв при этом бразды правления?

Поверить в то, что «бирюзовая» организация – это не утопия, а эффективно работающая бизнес-модель, позволяют лишь примеры реальных компаний, уже добившихся внушительных результатов. Если в их основе лежат принципы самоорганизации и самоуправления, и при этом дела идут отлично, значит, это модель имеет право на существование.

Но начнём сначала. Чтобы разобраться, чем «бирюзовая» организация отличается от любой другой компании, Фредерик Лалу выделил семь уровней развития сознания. Они применимы как к отдельным людям, так и к целым сообществам.

СЕМЬ УРОВНЕЙ МИРОВОЗЗРЕНИЯ

Уровень 1. ИНФРАКРАСНЫЙ (реактивный)

Пещерный век. Люди живут небольшими группами, они не защищены, уровень насилия высокий, система разделения труда примитивная. Организация как таковая отсутствует.

Уровень 2. ПУРПУРНЫЙ (магический)

Люди объединяются в большие племена и учатся координировать усилия для решения сложных задач. Причины многих явлений не ясны, поэтому они верят в магию и ритуалы.

Уровень 3. КРАСНЫЙ (импульсивный)

Появляется организация – вождь и рядовые. Авторитет основан на силе и страхе, труд разделён (самую трудную работу выполняют рабы). Яркий пример такой группы – мафия.

Уровень 4. ЯНТАРНЫЙ (конформистский)

В группе жёсткая иерархия. Думают наверху, выполняют внизу. Ценится стабильность, а перемены пугают. За границами группы – враги. Примеры – армия, госучреждения.

Уровень 5. ОРАНЖЕВЫЙ (конкурентный)

Главное – выгода. На смену понятию «правильно» приходит понятие «эффективно». Статус в группе зависит от способностей (курьер может дорасти до CEO). Все конкурируют со всеми. «Оранжевое» мышление открыло путь предпринимательству и инновациям, оно присуще крупным международным корпорациям.

Уровень 6. ЗЕЛЁНЫЙ (плюралистический)

Главное для группы – гармония и добрососедство. Её члены разделяют общие ценности, и у них своё мнение и полномочия для решения своих задач. «Зелёный» подход несовместим с иерархией. Воплотить эту модель сложно, но есть примеры: компания Southwest Airlines, производитель мороженого Ben&Jerry`s, сеть магазинов The Container Stone.

Уровень 7. БИРЮЗОВЫЙ (эволюционный)

Главное – самореализация и целостность. Успех, богатство и прочие атрибуты счастья – уже не самоцель. Жизнь – это путь, по которому важно идти, не изменяя своей внутренней правоте. Конечная цель – стать более точным выражением самого себя. Организации – это тоже живые организмы, которые также стремятся к целостности и гармонии.

Четыре парадигмы, которых до сих пор придерживался бизнес

Большинство бизнес-организаций действует согласно законам одной из четырёх стадий – «красной», «янтарной», «оранжевой» и «зелёной». Каждая из этих организационных моделей в своё время становилась очередным новаторским открытием, которое позволяло людям решать всё более сложные задачи.

04.05.2017

Открывая организации будущего

Книга Открывая организации будущего — это совершенно новый взгляд на то, что все мы привыкли считать вечным и непоколебимым. На построение организации. Какой быть вашей организации - сохранять жесткие рациональные черты оранжевых, быть теплой, дружеской, но не всегда эффективной зеленой семьей или перейти на новый, второй уровень развития и построить бирюзовую компанию будущего - решать вам.

Фредерик Лалу — Об авторе

Фредерик Лалу — консультант помогающий руководителям вывести свои организации на новый уровень. Лалу - бывший партнер McKinsey & Company и обладатель степени MBA.

Открывая организации будущего — Обзор Книги

Историческая перспектива

В последнее время развитие сознания происходит все быстрее и быстрее по экспоненте. Никогда раньше мы не наблюдали такого количества организационных парадигм, существующих одновременно. Если тренд будет продолжаться, за время нашей жизни мы можем увидеть рождение и формирование еще одного или двух уровней развития сознания и соответствующих им организационных парадигм. Эволюцию человеческой психологии и организационных парадигм на основе интегральной теории Кена Уилбера

Структура, практика и культура Бирюзовой организации

После красной банды, янтарной армии, оранжевой машины и зеленой семьи наступает время новой организационной метафоры бирюзовой организации как живого организма.
Даже семьи имеют свои странности и проблемы. Однако представьте, чего могли бы добиться организации, если бы мы относились к ним как к живым организмам и наполнили их эволюционной энергией жизни.

Самоуправление. Бирюзовые организации нашли ключ к эффективной работе, даже в большом масштабе с системой, основанной на горизонтальных связях, без необходимости иерархии или консенсуса.
Цельность. Бирюзовые организации разработали набор практик, поощряющих внутреннюю цельность члена организации и позволяющих быть полностью тем, кто ты есть, на работе.
Эволюционная цель. Организации имеют свою жизнь и чувство направления развития. Вместо попытки предсказания и контроля будущего члены организации приглашаются слушать и понимать, чем организация хочет стать, каких жизненных целей она хочет добиться.

Принципы и практики бирюзовых организаций

1. Структуры. Главные принципы структур - децентрализация и сжатие планово-контрольных функций (отсутствие боссов).

2. Практики самоуправления:

• Совет вместо указания — любой член команды может сам принять решение, но в зависимости от его сложности или важности он может спросить совета у других
• CEO остается CEO. В любой момент он может принять авторитарное решение, так как его ответственность выше ответственности любого другого члена организации. Однако такое происходит крайне редко
• Общедоступная информация — открытость информации для всех членов организации - о затратах, о планах, о проектах, о зарплатах и т. п. Компании считают, что неравноправие в доступе к информации токсично и убивает доверие
• Разрешение конфликтов — наличие прописанных процессов для самостоятельного разрешения конфликта. Прописаны типы встреч, кто их собирает, как презентуются аргументы, как принимается решение
• Определение и распределение ролей — четко прописанные процессы создания «ролей» внутри организации и назначения на них людей
• Управление результатами на уровне команд- каждый сотрудник получает свой индивидуальный фидбэк, но обычно не от «начальника», а от тех, с кем он больше всего взаимодействовал по работе.
• Увольнения — люди, как правило, уходят до того, как их необходимо уволить. Если увольнение происходит, то это результат того или иного командного процесса, а не единоличное решение руководителя.
• Компенсации. Зарплаты в бирюзовых организациях - тоже результат командного процесса, в который часто включается определение справедливого уровня оплаты самим сотрудником. Компенсации редко зависят от «выработки» и тяготеют к фиксированным зарплатам с бонусами, рассчитываемыми на основе успеха всей компании. В компаниях меньше разрыв между самыми высокими и самыми низкими зарплатами на разных уровнях иерархии

3. Практики цельности

• Человеческое отношение. У кого-то можно приводить в офис собак, у кого-то в офисе организуется детский сад. Важно сделать так, чтобы работа была продолжением и интегральной частью жизни.
• Внимание к ценностям. Уделяется внимание общим ценностям в явном виде. Это всегда серьезный пункт «повестки дня», существует отведенное время для дискуссий о ценностях компании, делаются специальные усилия для их донесения до всех членов организации.
• Коучинг и менторство. Во всех бирюзовых компаниях существуют множественные практики коучинга и менторства. В отсутствие строгих вертикальных потоков информации они помогают выводить всех сотрудников на единый уровень понимания внутренней культуры, ценностей и практик.
• Офисы и символы статуса. Компании отказываются от символов статуса для отдельных сотрудников. Нет отдельных столовых, офисов, парковок для высшего менеджмента. Офисные пространства демократичны и открыты и стремятся к «домашней» атмосфере.

4. Практики следования эволюционной цели

• Конкуренция, доля рынка и рост. Компании конкурируют со «старым» образом мышления, они могут обучать своим принципам конкурентов, вводить практики, уменьшающие их прибыль, но позволяющие достигнуть их цели. А в итоге самый честный и последовательный неминуемо становится прибыльным, растет и увеличивает долю рынка.
• Принятие решений через «слушание» своего эволюционного предназначения. Сотрудники, исходя из общих разделяемых ценностей, могут сами понимать, что правильно, а что нет, им не нужна трансляция целей и образа действий сверху

Возникновение бирюзовых организаций

Существует всего два необходимых условия для рождения организации будущего:

1. Лидер компании должен иметь бирюзовый уровень развития. Желательно, но не обязательно, чтобы среди управленцев компании таких людей было несколько.
2. Владельцы организации должны понимать и принимать бирюзовое видение мира.
Все остальное имеет второстепенное значение, но эти два фактора абсолютно необходимы.

Автор книги «Открывая организации будущего» Фредерик Лалу является настоящим открытием современности. Его деятельность успешно штурмует сразу несколько направлений: он способен найти подход к каждому человеку, помогая преодолевать трудности на пути к профессиональным и жизненным целям. Талантливый коуч успешно справляется с ролью специалиста, дающего ценные советы. Но его особенностью является возможность изложить всё это с помощью текстового формата.

Читать это произведение достаточно просто. Фредерик Лалу адресовал книгу «Открывая организации будущего», прежде всего тем, чья работа связана с построением, организацией и последующим развитием менеджмента. Профессиональная деятельность должна быть выстроена идеально, потому что, имея своё предприятие или организацию, требуется построить такую схему руководства, которая никогда не выйдет из строя. Особенно, это актуально в 21 веке, когда технологии сделали настолько широкий шаг в своём развитии, что открыли человечеству огромный клад с неизвестными ранее возможностями. Способы и методы работы, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом, требуют модернизации, двигатель прогресса не стоит на месте и чтобы за ним поспевать, необходимо создать структуру работы организации на основе различных инновационных технологий.

Фредерик Лалу смог одним из первых понять, что внедрение нового – это не бунт против стабильности, а способ её улучшения. В своей книге «Открывая организации будущего» он рассказывает, насколько просто можно сделать несколько необходимых шагов, чтобы ощутить, как работа в организации изменяется в лучшую сторону с помощью последнего слова в управлении производством. Читать творение гениального автора очень приятно, поскольку полученная информация отвечает на многие вопросы.

«Открывая организации будущего» делится на три этапа. Первая часть произведения отправит в небольшое историческое путешествие, обнажая тайны некоторых закономерностей, давших возможность создать организационную модель. Перед читателем этот этап становления покажет себя во всей красе.

Завершает экскурс третья часть, в которой изложены важные условия для достижения успеха на рабочем месте, а также показан потенциальный результат, основанный на внедрении изменений.

На нашем литературном сайте сайт вы можете скачать книгу Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» (Фрагмент) в подходящих для разных устройств форматах — epub, fb2, txt, rtf. Вы любите читать книги и всегда следите за выходом новинок? У нас большой выбор книг самых разных жанров: классика, современная фантастика, литература по психологии и детские издания. К тому же мы предлагаем интересные и познавательные статьи для начинающих писателей и всех тех, кто хочет научиться красиво писать. Каждый наш посетитель сможет найти для себя что-то полезное и увлекательное.

Это восторг!
Исследование, которое поражает от начала до конца. Вы можете быть в чем-то не согласны или, наоборот, согласитесь во всем, но в любом случае это надо прочитать.

Это те вопросы, которые волнуют многих людей долгое время. Можно ли так организовать компанию, чтобы все сотрудники были счастливы на работе? Можно ли избавиться от стереотипного мышления, что работа от слова раб? Как избавится от бесконечной бюрократии, которая пожирает компании, стоит им вырасти до 50+ человек?

Автор провел необычайное исследование. Посетив множество организаций по всему миру, объединив работы своих предшественников, он выработал критерии, по которым можно отличить «бирюзовые» организации.

Это компании-новаторы, руководители которых рискнули и оказались правы. Они поверили в то, что люди в большинстве своем не ленивые и тупые, но целеустремленные и умные, если вместе с сотрудниками выработать цель, которая будет близка каждому, то такая компания достигнет невероятных высот. Этим людям не нужен жесткий контроль, они сами организуются, сами возьмут на себя обязательства и выполнят их во что бы то ни стало. Сотрудниками надо не руководить, им надо помогать, подсказать процессы, которые помогут им решать конфликты и принимать решения, расчистить перед ними дорогу среди возможных препятствий, связанных с отношениями с инвесторами и советом директоров.

Компании, которые исследовал Лалу - очень разные, по размеру: от нескольких десятков человек, до десятков тысяч, по сфере деятельности: от помощи больным на дому, до строительства электростанций или производства томатной пасты. Эти компании не знали друг о друге, но параллельно пришли к одним выводам, примерно одинаково организовали работу. Их всех объединяет отсутствие жесткой структуры подчинения и центрального аппарата, даже CEO в этих компаниях не обладают особой властью, они равны своим коллегам. Кто-то скажет, что это хаос, но опыт показывает, что это следующая ступень развития.

В конце своей книги, автор мечтает о «бирюзовом» мире будущего. Я не знаю прав ли он или нет, поживем увидим. Но то что такие мысли не просто приходят в голову, но еще и находят подтверждения в реальном мире, в реальных компаниях - это действительно дает большие надежды.

Настоятельно рекомендую прочитать эту книгу всем, кому не все равно. А тем, кто еще и согласен с автором и хочет действовать - для них в конце книги есть советы по тому, как начать перестраивать свою компанию, чтобы выйти на новый уровень развития и, возможно, изменить мир.

Книга: Открывая организации будущего
Фредерик Лалу