Министерство образования и науки Украины

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

1.2. Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:

1 Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

2 Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.

3 Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.

4 Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях.

В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н вр, Н выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сп ) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

Рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

Повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

Установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в тетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Существует два подхода:

1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и переменную составляющие.

Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты труда.

Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2.1, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Рис. 2. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. В нее входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно рис. 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР ГЗП

где ФОТ – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

ФОТ = ЧР Д ДЗП

где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.

ФОТ = ЧР Д П ЧЗП

где П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Рис. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

В результате проведения анализа становятся видны основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Абсолютное изменение фонда заработной платы DФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗП ф с плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Относительное изменение фонда заработной платы DФЗП отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле

где ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет вид:

где VВП общ – общий объем выпуска продукции, шт.;

УД i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);

УТЕ i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;

ОТ i – уровень часовой оплаты труда, грн.

Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет вид

где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.;

Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч.

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1

3.1. Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей

Сегодня Предприятие №1 – устойчиво работающее предприятие. Здесь производится уникальное и высокопроизводительное оборудование.

Наиболее четкое представление о деятельности предприятия дает анализ его основных технико-экономических показателей (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Технико-экономические показателиработы предприятия

Наблюдается рост объемов продаж на 400000 т. грн., что свидетельствует о конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это подтверждает и рост доли экспорта в товарной продукции c60 до 62%, в том числе и в дальнее зарубежье. В то же время рост объемов механоизделий на 10,3% происходит менее значительными темпами.

Увеличение среднемесячной заработной платы 1 трудящегося на 19,0% связано с тем, что при росте объемов продаж среднесписочная численность персонала на 2% уменьшается, что создает некоторый резерв для увеличения размеров заработной платы за счет увеличения показателей производительности. Рост объемов инвестиций на 89,2% говорит о том, что положение предприятия достаточно стабильно для выделения средств на инвестиционное развитие.

Необходимо отметить рост чистой прибыли на 5,7%, а также, хотя и не значительное, снижение затрат на 1 грн товарной продукции по полной себестоимости на 3,1%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия. Рост прибыли отчасти связан с расширением доли экспорта в рынки дальнего зарубежья, где уровень цен на выпускаемую предприятием продукцию выше. Тенденция расширения доли экспорта в товарной продукции, в свою очередь, является результатам использования стратегии агрессивного маркетинга, а также результатом постоянной работы над повышением качества и конкурентоспособности производимой продукции.

3.2 Анализ фонда заработной платы

Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В экономической литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем несколько определений заработной платы.

Заработная плата – это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме соответственно количеству и качеству выполненных работ.

Заработная плата – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которые выступают в форме заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая расходуется на оплату труда работников предприятия.

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95 – ВР, «заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу».

Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это сумма средств, полученных работником за его труд на протяжении расчетного периода (день, месяц, год).

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, и максимальный ее размер не ограничивается.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– другие поощрительные и компенсационные выплаты;

– участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия.

В фонд дополнительной заработной платы относят:

1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

– квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство;

– бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

– персональные надбавки;

– за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания;

– за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства;

– руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде.

2 Премии за производственные результаты:

– выполнение и перевыполнение производственных заданий;

– выполнение аккордных заданий в установленные сроки;

– повышение производительности труда;

– экономия сырья, материалов, инструмента;

– сокращение простоев оборудования.

3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы.

4 Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время.

5 Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

1 Оплаты простоев не по вине работника.

2 Вознаграждения по результатам работы за год.

3 Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.

4 Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

5 Одноразовые поощрения, например поощрение к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме.

6 Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

– одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию;

– доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

– стоимость путевок на лечение и отдых.

Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника.

Оплата труда каждого работника регулируется налогами. В соответствии с законом Украины «О налоге на доходы физических лиц» с 1 января 2004 года введена единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13%.

Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работниками месячную, часовую норму труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

К ФЗП пер относятся:

– зарплата рабочих по сдельным расценкам;

– премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

– сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы ФЗП пост не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

К ФЗП пост относятся:

– зарплата рабочих по тарифным ставкам;

– зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

– все виды доплат;

– оплата труда работников непромышленных производств;

– сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от:

– уровня квалификации работников;

– интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции);

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

– объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия).

В процессе анализа подробно рассмотрим состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат. В табл. 3.2 приведены исходные данные для такого вида анализа.

Определим абсолютное отклонение фонда заработной платы:

8250000-7400000 = 850000 грн.

Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы.

Таблица 3.2

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. грн.
	2007	2008	Отклонение
1	2	3	4
1 Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты
2 Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты
3 Всего оплата рабочих без отпускных (п.1+п.2)	6650	7430	+780
4 Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части
5 Оплата труда технических служащих	1	3	+2
6 Общий фонд заработной платы (п.3+п.4+п.5) В том числе: 6.1 – переменная часть (п.1+п.4.1) 6.2 – постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)
7 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: – переменной части – постоянной части

Рассмотрим пример анализа повременного фонда оплаты труда за два смежных года (табл.3.3).

Таблица 3.3

Исходные данные для анализа повременного фонда

заработной платы

Показатель	2007	2008	Отклонение
1 Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Ч), чел.	55	60	+5
2 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дн.	200	205	+5
3 Средняя продолжительность рабочей смены (Т), ч.	7,5	8,0	+0,5
4 Фонд повременной оплаты труда,т грн.	1851	1973	+122
5 Среднегодовая заработная плата рабочего-повременщика (ГЗП), т грн. (п.4: п.1)
6 Среднедневная заработная плата рабочего-повременщика (ДЗП), грн. (п.4: (п.1 · п.2))
7 Среднечасовая заработная плата рабочего-повременщика (ЧЗП), грн. (п.4:(п.1 · п.2 · п.3))

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

= (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168300 грн. – перерасход ФЗП.

60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 грн. - перерасход ФЗП.

60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 грн. – перерасход ФЗП.

60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 грн. – экономия ФЗП.

Балансовая проверка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн.

ΔФЗП = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 грн.

122 т грн. ≈ 121,62 т грн. – расчет выполнен верно.

Из проведенного анализа мы видим, что экономия фонда заработной платы на 235176 грн. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошла только из-за снижения среднечасовой зароботной платы рабочих. Остальные факторы привели к перерасходу фонда заработной платы. Увеличение количества рабочих в среднем за год в 2008 году на 5 человека относительно 2007 года привело к перерасходу ФЗП на 168300 грн. Из-за увеличения средней продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. перерасход ФЗП на 138006 грн. Так же фактором, приведшим к перерасходу ФЗП на 50490 грн. является увеличение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год на 1 день в 2008 году по сравнению с 2007. Совокупность влияния данных факторов привела к общему перерасходу фонда заработной платы в 2008году по сравнению с 2007 годом на 121620 грн.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является проведение анализа фонда заработной платы Предприятия №1 за 2007-2008 года и разработка методов совершенствования систем оплаты труда и поиск новых форм оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия.

В первом и втором разделах рассмотрены вопросы оценки заработной платы, как экономической категории, ее роли в жизни общества, рассмотрены основные принципы организации оплаты труда на предприятиях, а также виды и формы оплаты заработной платы.

В третьем разделе дана характеристика исследуемого предприятия и его подразделения, выполнен анализ форм и систем оплат труда, рассмотрена структура фонда оплаты труда по рабочим, а также проведен анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы. Исследование выполнено с применением различных методов экономического анализа.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутинця. – Житомир: ПП “Рута”, 2003. – 680с.

2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. – К.:КНЕУ, 2001. – 540с.

3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с.

4. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В. та ін. Економіка підприємства. – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-те вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006 .-344 с.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448с.

9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 1996. – 510с.

10. Теория экономического анализа/ Под ред. Н.П.Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480с.

11. Финансовый менеджмент. Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 1999. – 574 с.

12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 76с.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. – К.:КНЕУ, 2002. – 192с.

14. Экономический анализ/ Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 610с.

15. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407с.

16. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573с.

Организация оплаты труда в ОАО «БМЗ» закреплена в Положении об оплате труда, которое утверждено генеральным директором предприятия.

В ОАО «БМЗ» применяются следующие системы оплаты труда:

Повременно-премиальная;

Сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система установлена для таких категорий персонала, как руководители, служащие (все инженерно-технические работники).

При повременно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по следующей схеме:

Рисунок 2. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Работникам, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, установлен оклад. Сумма заработной платы определяется исходя из установленного оклада за фактически отработанное время.

Размеры окладов для различных категорий работников ОАО «БМЗ» устанавливаются в штатном расписании.

Например, менеджеру по продажам ОАО «БМЗ» установлен должностной оклад 18000 рублей. В ноябре 2014 года из 18 рабочих дней от отработал 11 (7 дней находился на больничном). Тогда сумма заработной платы менеджера по продажам ОАО «БМЗ» составит:

18000 руб. : 18 дней х 11 дней = 9167 рублей.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется следующим образом:

Рисунок 3. Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе

Например, уборщице производственных помещений ОАО «БМЗ» установлена часовая тарифная ставка 55 рублей. В ноябре 2014 года согласно табелю учета рабочего времени уборщица отработала 92 часа. Тогда ее заработная плата за ноябрь составит:

55 руб. х 92 часа = 5060 руб.

Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за напряженность в следующих размерах:

Таблица 4

Размеры надбавок в ОАО «БМЗ», % от оклада

Рассмотрим сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая используется на ОАО «БМЗ». По сдельно-премиальной системе оплаты труда в ОАО «БМЗ» оплачивается труд основных производственных рабочих.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Размер заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в ОАО «БМЗ», и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей схеме:

Рисунок 4. Расчет заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

Премия рассчитывается по следующей формуле:

П = ЗПсд Ч (П% + П"% Ч П”%)/100,

где П% - процент премии за выполнение показателя премирования;

П"% - процент премии за перевыполнение показателя премирования;

П”% - процент перевыполнения показателя премирования.

Сумма заработной платы работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяется на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции. Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Приведем пример. Необходимо рассчитать месячную заработную плату по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если работником ОАО «БМЗ» изготовлено за ноябрь 2014 года 265127 пакетов молока, сдельная расценка за 1 пакет 6 копеек. Норма составляет 260000 пакетов молока. Премия выплачивается за 100% выполнения научно обоснованных норм в размере 10%, за каждый процент перевыполнения норм - 1,5% сдельной заработной платы.

Рассчитаем размер оплаты труда по сдельной расценке:

265127 х 0,06 руб. = 15907 рублей.

Определим процент перевыполнения нормы:

265127: 260000 = 1,97%.

То есть научно обоснованные норы выполнены и перевыполнены на 9,1%.

Определим общий процент премии:

П% = 10 + 1,5 Ч 1,97 = 12,955%.

Определим величину премии в рублях

15907 руб. Ч 12,955/100 = 2061 руб.

Определим общую сумму заработной платы:

15907 + 2061 = 17968 руб.

Весь коллектив ОАО «БМЗ» может премироваться и за другие достижения. Премии выплачиваются за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, сохранность техники и др.

Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

При наличии экономии по фонду оплаты труда работникам ОАО «БМЗ» могут быть выплачены единовременные денежные вознаграждения:

За выполнение заданий особой важности и сложности, продолжительную и безупречную работу;

За высокое качество труда, проявление инициативы, творческое отношение к делу;

В связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами;

По случаю персональных юбилейных дат;

При выходе на пенсию.

Сумма средств, предназначенных для выплаты премий, определяется генеральным директором ОАО «БМЗ».

Работникам ОАО «БМЗ» могут выплачиваться единовременные денежные вознаграждения в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными датами. Размер указанного денежного вознаграждения определяется приказом генерального директора предприятия.

Вся заработная плата, выплачиваема работникам ОАО «БМЗ», делится на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Работники ОАО «БМЗ» получают заработную плату каждые полмесяца.

Если сотрудник работает в условиях, отличных от нормальных, то ему полагаются выплаты компенсационного характера (надбавки за вредные и опасные условия труда, выплаты за сверхурочную работу, ночное время, тяжелые климатические условия труда и другие). ОАО «БМЗ» самостоятельно устанавливает размер доплат, учитывая, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Коллективным договором ОАО «БМЗ» установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Такие же размеры оплаты установлены и в Трудовом Кодексе РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, неблагоприятные и вредные условия труда, работу в праздничные и выходные дни, сложность работы, работу в вечернюю и ночные смены, бригадирам и звеньевым за руководство, ненормируемый рабочий день, работу сверхурочно и т.д.

Работникам ОАО «БМЗ», выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на основании приказа генерального директора ОАО «БМЗ». При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

На ОАО «БМЗ» применяются доплаты за совмещение работ, расширение зоны обслуживания в следующих размерах:

За совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников - до 80%;

За расширенную зону обслуживания - до 65%;

Водителям за доставку продукции без агента по снабжению - до 15%;

Водителям за погрузку-разгрузку продукции - до 70%;

Бригадирам, помощникам бригадиров за работу с ядохимикатами - 10%.

Таким образом, организацию оплаты труда в ОАО «БМЗ» можно представить в виде следующей схемы (рисунок 5).

За добросовестный труд, достижение высоких показателей в своей трудовой деятельности работникам ОАО «БМЗ» присваиваются звания Заслуженного работника пищевой промышленности, объявляются благодарности Главы Боровичского муниципального района, работники награждаются Почетными Грамотами.

Так же на ОАО «БМЗ» отработан перечень нарушений, за которые работникам применяется механизм депремирования. В частности, лишение премии осуществляется за нарушение технологического процесса, наличие случаев несоответствия выпускаемой продукции требованиям ГОСТА и технических регламентв, несоблюдение норм расхода сырья и материалов, наличие случаев простоя оборудования по вине работника и др. Уровень снижения колеблется в рамках 20-100 процентов.

Рисунок 5. Организация оплаты труда на ОАО «БМЗ»

Рассмотрим основные показатели эффективности организации оплаты труда ОАО «БМЗ».

Таблица 5

Основные показатели эффективности фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ»

Из таблицы 5 видно, что темп роста выручки от реализации продукции довольно высок (33,41%) и опережает темп роста численности персонала (4,62%), что говорит об эффективной организации труда. Также темп роста производительности труда работников ОАО «БМЗ» (27,52%) опережает тем роста средней заработной платы работников (18,9%), что свидетельствует об эффективной организации оплаты труда на ОАО «БМЗ».

Рисунок 6. Динамика средней заработной платы работников ОАО «БМЗ»

Рассмотрим распределение фонда оплаты труда ОАО «БМЗ» формам:

Таблица 6

Распределение фонда оплаты труда работников ОАО «БМЗ» по формам

Из таблицы 6 видно, что наибольшую долю имеет сдельная оплата труда на ОАО «БМЗ» (53,94% в 2011 году, 54,33% в 2012 году, 51,55% в 2013 году). В 2012 году ее абсолютная сумма и удельный вес увеличился. Однако, в 2013 году удельный вес этой формы оплаты труда снизился.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, так как связан с расчетом сумм по оплате труда -основному и главному источнику жизнедеятельности работников организации.

Прием работников на предприятие производится в соответствии с Трудовым Кодексом и коллективным договором. Прием оформляется приказом (распоряжением) о приеме работника на работу (приложение №4), который содержит фамилию и инициалы работника, должность, на которую он принимается, оклад и испытательный срок. В отделе кадров на работника создается личная карточка (Приложение №5), в которую заносятся сведения о работнике: его личные данные, образование, состав семьи, стаж работы, адрес места жительства, сведения об отпусках и поощрениях и др. Личная карточка подписывается работником кадровой службы и самим работником. В течение месяца на работника заполняется табель учета рабочего времени Т-13 (Приложение №6). Заработная плата начисляется налицевой счет(Т-54), он заполняется на каждого работника, в нем указывается необходимая информация. Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены.

Для оплаты труда работников в учреждении используется система плавающих окладов, оклады работников определяются и утверждаются ежемесячно в зависимости от выручки и финансового результата, одновременно с этим существуют, и работники, заработная плата которых выплачивается из бюджета (бюджетники).

Суммы отчислений на социальное и медицинское страхование, в пенсионный фонд, производятся по определенному проценту от начисленной зарплаты (30,0%).

В случае увольнения на работника оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

Важнейшим элементом процесса производства является рабочая сила. Результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. В последние годы наблюдается значительное снижение численности трудоспособного населения, занятого в процессе производства. В этих условиях увеличение объемов производства должно происходить за счет повышения производительности труда. При этом нельзя ограничиваться отчетными материалами выполнения плана по труду, необходимо анализировать рост производительности по образующим его факторам, выявлять и использовать все имеющиеся резервы.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия необходимо знать, какими трудовыми ресурсами мы располагаем и как эти ресурсы используются в процессе производства.

Рассмотрим динамику трудовых ресурсов на ОАО «ТЗ «Ревтруд» в таблице 8.

Динамика трудовых ресурсов в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 8

				Отклонение
			Абсолютное, чел.		Относительное, %
Сдельщики
Вспомогательные рабочие
Основные повременщики
Итого рабочих
Руководители
Специалисты
Технические исполнители
Итого служащих
Итого промышленно-производственного персонала
Непромышленная группа

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2012 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 106 человек, т.е. на 3%. Основная причина уменьшения численности персонала – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность, как рабочих, так и служащих.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих, коэффициент постоянства состава предприятия. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому необходимо пользоваться коэффициентом текучести кадров.

Составим вспомогательную таблицу 9 и рассчитаем коэффициенты текучести рабочей силы.

Показатели текучести рабочей силы в ОАО «ТЗ «Ревтруд»

Таблица 9

Показатель			Отклонение,%
Среднесписочная численность работников, чел.
Количество принятого на работу персонала, чел.
Количество уволившихся работников, чел.
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Количество работников, проработавших весь год, чел.
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
Коэффициент постоянства состава предприятия
Коэффициент текучести кадров

Проведенный анализ показывает, что текучесть кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 0,8%. В 2012 г. уволено 767 чел., а в 2011 г. – 608 чел.

За грубые нарушения дисциплины – появление на работе в нетрезвом виде и прогулы, в 2012 г. уволено 64 чел.

Работников, имеющих стаж работы на заводе до 3 лет, уволено 462 чел. Молодых работников в возрасте до 30 лет уволено 279 чел., что составляет 36% от всех уволенных в 2012 г.

Из-за сокращения численности персонала был приостановлен прием на работу новых работников, что отразилось на коэффициенте оборота по приему рабочих. Он по сравнению с 2011 годом составил всего лишь 62,4%. А коэффициент постоянства состава предприятия в 2012 г. увеличился на 2,7%.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

2.2 Исследование существующей системы оплаты труда

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий

3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования . Эффективность деятельности современных компаний определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала, системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.

Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.

Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала, акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.

Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.

Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.

Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект дипломного исследования.

Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».

Предмет ом исследования выступает система оплаты труда в организации.

Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.

Для достижения цели были определены следующие задачи :

· исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии, определить сущность, функции и назначение заработной платы;

· проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна Трейд»;

· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Юна Трейд».

· осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».

При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».

Сте п е нь н ауч н о й р а зр абота нн о с т и . Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.

Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.

Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.

Ст р у к ту р а р абот ы : дипломный проект заключается из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Принципы и функции организации оплаты труда

Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает установление системы оплаты труда.

Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс правил по определению заработной платы.

Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий.

Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими нормативными правовыми актами .

Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.

Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование производственного поведения персонала компании, направленное на достижение стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы работающих со стратегическими задачами предприятия.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала работающего на предприятии, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого рабочего места и рыночной ценности.

При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.

1. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки труда, занятия работающих и систему оплаты труда.

2. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы, а не чужеродным элементом.

3. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так, чтоб они были понятны всем работающим в организации.

4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая, изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с производительностью.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации, сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса.

6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих, а именно принцип распределения денег.

7. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для оценки эффективности систем оплаты труда.

8. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.

9. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень значим внутренний PR - но только, если система оплаты труда понятна работникам и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это оклад.

В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда, принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.Изменения в трудовой договор, относительно оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию которых они нацелены. (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда

На основании принципов организации и функций заработной платы в условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в организациях.

Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и предусматривает решение определенных задач:

Рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

Устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии

Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.

1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.

Следовательно, у каждого руководителя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от:

· квалификации работника,

· сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

К заработной плате относятся:

· компенсационные выплаты,

· стимулирующие выплаты.

Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры:

· тарифных ставок,

· должностных окладов,

· доплат и надбавок компенсационных

· системы доплат и надбавок стимулирующих

· премирования

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все документы должны составляться в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.

При выборе и разработке систем оплаты труда работников внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3:

· Тарифные системы оплаты труда.

· Бестарифные системы оплаты труда.

· Смешанные системы оплаты труда.

Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ

Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с конечными результатами деятельности.

Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя, потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты труда с итогами трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих принципах:

· фонд оплаты труда работников предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от выручки предприятия;

· фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического вклада работника в общий результат;

· личный результат определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство, значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное - степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках эффективности труда.

При бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от индивидуального вклада работающего в достижение результата.

Самыми распространенными бестарифными системами оплаты труда, на сегодня, выступают:

· система, основывающаяся на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);

· универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять методов, отраженных на рисунке:

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).

· Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).

· Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).

· Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.

· Расчет переменной части заработной платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .

Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать, что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.

Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному условию:

не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда.

Тарифная система включает:

тарифные коэффициенты,

тарифную ставку,

тарифную сетку,

тарифно-квалификационные справочники,

надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

районные коэффициенты .

Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов .

Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,

квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов,

государственных гарантий по оплате труда.

По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:

квалификации,

сложности работы,

количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам (ст.22 ТК РФ).

Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).

Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC). Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)

1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.

Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.

Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в соответствии с этим размера оплаты труда.

Разряд работы и разряд работающего определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий, специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ. ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий каждой профессии и разряда.

Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их размеров.

Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор профессий работающих.

В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм .

Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.

В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих.

Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата работающих от руководителя до рабочего представляет долю отдельного работающего в фонде оплаты труда (ФОТ) .

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего зависит:

- от квалификации;

- от коэффициента трудового участия

- от отработанного фактически времени.

В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по квалификационным группам, количество которых может варьироваться .

В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация, деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

При расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается оклада либо тарифной ставки.

В этом случае:

· размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

· соотношение их между отдельными категориями работающих,

определяются организацией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.

Заработок работающего при данной системе зависит от результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых на пополнение фонда оплаты труда.

Следовательно, зарплата работающего рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда, когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.

Данная система стимулирует заинтересованность коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение целей.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:

Qб = КУКТУ Qч, (1)

где КУ квалификационный уровень;

КТУ коэффициент трудового участия;

Оч количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = Qб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d доля фонда оплаты труда;

ФОТ фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работающего:

ФOTn = dQб, (4)

где ФОTn зарплата работающего.

Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других снижаться.

Эффективность деятельности организации проявляется через объем реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через коэффициенты либо процент. Руководитель 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора.

В этом случае для административно-управленческого персонала работающего на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый месяц в соответствии от размера реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = КоКсКз, (5)

где Ко коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работающего от 0,8 до 2,0;

Кс коэффициент, характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз коэффициент, характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий разряду.

Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих. На основе «цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для работающих и отработанному времени для служащих;

Ккт коэффициент качества труда;

Кстр страховой коэффициент.

Тогда зарплата работающего будет определяться по формуле:

Зпл = БзпРтКпКктКстр, (6)

Трудовой рейтинг учитывает способности работающего, а другие показатели корректируют в соответствии от вклада работающего в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает индивидуальные характеристики работающего .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда выступает контрактная система. Между руководством и работающим заключается контракт на некоторый срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора) .

В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из форм включает несколько систем, которые выбираются в соответствии с условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального либо коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работающего. Данная форма оплаты труда дает возможность стимулировать увеличение выпуска. При сдельной форме оплаты труда труд работающего оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий либо операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата применяется на работах, где труд работающего подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работающего оплачивается в соответствии с результатами деятельности всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия.

Сдельная зарплата классифицируется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд=Кq, (7)

где К количество продукции произведенной работающим,

q сдельная расценка.

Индивидуальная за единицу продукции либо работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Cч*Hвp. (8)

Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

R = Сч/ Нвыр. (9)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для роста заинтересованности в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за определенные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:

Зсд-прем = Зсд + П, (10)

где П премия.

Премии классифицируются на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, это поощрительные премии. Данное премирование это право, а не обязанность руководства.

Система премирования вводится администрацией в соответствии со ст. 83 трудового кодекса РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в случае, если надо выполнить качественно и в короткий срок объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая при этом качества. Система как правило используется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах норм (Ro), а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

где Ro расценка прямая (обычная),

Rye расценка увеличенная (повышенная);

Qф, Qп фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата используется в отношении работающих, которые обслуживают технологические процессы. Работающие на предприятии заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер заработной платы зависит от итогов деятельности обслуживающих основных работающих сдельщиков. Зарплата определяется умножением косвенно-сдельной расценки (Rкос) на число выпущенной продукции, рабочими обслуживаемого участка (Qno):

Зкос-сд = Rкос Qno, (12)

R кос = Сч/ (Нобс Н выр), (13)

где Нобс норма обслуживания работающего,

Нвыр норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата используется при оплате труда групп вспомогательных работающих, оказывающих значительное влияние на выработку основных работающих .

Аккордная сдельная зарплата подразумевает оплату не каждой операции в отдельности, а объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость работы определяется отталкиваясь от действующих норм и расценки на определенные элементы работы путем суммирования.

Аккордная оплата вводится для определенных групп работающих в целях материальной заинтересованности в повышении производительности труда и снижении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения работ.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом осуществленного объема работ .

Вместе со сдельной формой оплаты труда используется и повременная. Повременная оплата труда, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не свидетельствует о результатах, но данная форма заработной платы связана с результатами труда, так как в основу заложены ожидаемые результаты работы за единицу времени.

При повременной оплате труда размер заработка работающего зависит от фактически отработанного времени (Фэ) и тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда классифицируется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч либо Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч Фэ. (14)

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, а именно бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты:

Зпов-прем = Зпов + П. (15)

При помесячной оплате труда повременная зарплата рассчитывается исходя из месячного оклада либо ставки (См), числа работающих часов, предусмотренных графиком в данном периоде (Tpaб-x), и числа работающих часов, фактически отработанных в данном периоде (Tфакт):

Зм.пл. = (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)

где Зм.пл зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Может составлять диапазон от минимального до максимального.

Чаще всего используется повременная оплата труда с нормированным заданием, либо сдельно-повременная оплата труда. Работающему либо коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в соответствии от особенностей производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования) .

Бестарифная система может применяться не большими предприятиями. При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, следовательно, применение бестарифной системы может ущемить интересы персонала работающего на предприятии в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В этом случае организации используют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

Смешанная система оплаты интересна тем, что сочетает признаки тарифной системы, и признаки бестарифной системы.

Система данного типа может использоваться, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

· система «плавающих» окладов

· комиссионная

· дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работающего в соответствии от результата труда на участке.

Данная система может использоваться для оплаты труда административно-управленческого персонала работающего на предприятии и специалистов.

Следовательно, размер зарплаты напрямую зависит от качества выполнения должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда встречается довольно часто. По данной системе оплачивается труд специалистов отделов продаж.

Зарплата работающего за выполнение своих должностных обязанностей определяется как фиксированный процент с доходов от реализации товаров,работ и услуг.

При этом выбор механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется внутренними нормативными актами компании и зависит от особенностей деятельности организации.

Многие торговые компании, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Также в организации может быть установлен дифференцированный размер процентов - в соответствии от вида продаваемых товаров и отдачи.

Так, зачастую, за место процентов используются расценки за реализацию товарной единицы/партии товаров.

В больших организациях часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, применяемая к «базовому тарифу» в соответствии от объемов продаж.

Дилерский механизм основан на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары, чтобы самостоятельно реализовать.

Следовательно, размер заработка работающего в данном случае представляет разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он реализовал товар покупателям.

1.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы:

1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. Исследование основных элементов организации заработной платы.

3.1. Исследование нормирования труда:

охват работающих нормированием труда;

качество применяемых норм;

степень выполнения норм;

уровень напряженности норм.

3.2. Исследование тарифной системы:

соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

обоснованность тарификации работ и работающих;

обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

обоснованность доли тарифа в заработной плате;

обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Исследование форм и систем оплаты труда:

соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности использования;

обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

оценка эффективности премиальных систем;

оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе проводится оценка организационной структуры с точки зрения эффективности функционирования. Для чего анализируются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них.

Сравнение потоков дает возможность определить перечень вопросов, которые должен решать ООТиЗ, выявить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и повысить эффективность управления трудовой деятельностью.

На средних и малых предприятиях целесообразным выступает уменьшение количества секторов в ООТиЗ за счет объединения полномочий при сохранении функций.

Выявляется удовлетворенность работающих системой льгот, заработной платой, поощрениями и социальной защитой, и динамикой оценки изменений в системе стимулирования труда за истекший период. В определенной степени это дает возможность оценить влияние факторов воздействия внутренней среды, таких как материальное благополучие и вознаграждение работающих, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

Исследование может проведиться с помощью тестов, социологических исследований, методом самопроверки.

Далее выявляются элементы организации заработной платы, вызвавшие низкую удовлетворенность работающих. Для этого проводится исследование организации заработной платы с детальным исследованием основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации выступают нормативные данные, показатели деятельности организации, законодательные акты. Исследование надо проводить по организации, структурным подразделениям, категориям работающих и группам работающих на предприятии.

Исследование основных элементов организации заработной платы в организации логично начинать с исследования нормирования труда, включающего исследование охвата работающихнормированием труда, степени выполнения норм, качества и уровня напряженности.

При изучении нормирования труда, вместе с регулярным исследованием затрат рабочего времени методом проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периодически изучать охват работающих нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.

Практика работы организаций подтверждает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется уровнем выполнения, составом и структурой, степенью напряженности. При исследовании действующих норм на основе выполнения хронометражных наблюдений дается общая оценка и осуществляется сравнение с базисным периодом. кроме этого, надо осуществлять подобные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.

Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами. При первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с количеством, которое должен выполнить работник по установленным нормам. По второму способу сравнивается нормируемое время на все проведенные работы за отчетный период и время, затраченное фактически на работы. И тот и другой способ определения показателя выполнения норм выработки может быть выражен следующими формулами:

· П=Ч100%=Ч100%

где: П - выполнение норм выработки, %; Вф - фактическая выработка рабочего, шт., т, м;

Нвыр - норма выработки рабочего, шт., т, м; Ти - нормируемое время на выполнение работы, нормо-часов;

Тф - затраченное фактически время на выполнение работы по табелю, ч.

На средний процент выполнения норм влияют факторы:

данные о фактически отработанном времени;

неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ;

квалификация работающего;

опыт и стаж;

уровень прогрессивности технологии;

отклонения от нормальных условий производства и др.

Практика свидетельствует, что на большинстве предприятий на сегодня отсутствует учет отработанного фактически времени, учет времени на сверхурочные работы и потери. Все это не дает возможность достоверно определять процент выполнения норм выработки, а следовательно, учитывать и контролировать трудовые затраты.

Заключительным этапом исследования нормирования труда выступает исследование степени напряженности норм, демонстрирующее соответствие используемых норм затратам труда в экономически целесообразных условиях. Расчет уровня напряженности осуществляется по формулам

где: Ун - уровень напряженности норм;

Вн - необходимое время для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин, ч;

Нвр - установленная норма времени, мин, ч; П - процент выполнения норм времени.

Оптимальная напряженность равняется единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам и установленной на предприятии. Практика проведения исследования выявила необходимость обеспечения одинаковой напряженности норм на предприятии по видам работ.

В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы выступают достаточно напряженными.

Практика проведения исследования показала необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными, если фактические значения в одинаково соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы достаточно напряженные.

Так как тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие соблюдения, то исследование тарифной системы предусматривает оценку главным образом правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На данном этапе можно проводить выборочную аттестацию квалификации и профессиональной компетентности работающих .

Весь комплекс показателей оценивается по соответствию предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:

* ниже требований;

* соответствует требованиям;

* выше требований.

Исследование результатов выборочной аттестации дает возможность делать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Обоснованность тарификации работ выступает необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.

На этапе исследования тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование обоснованности тарификации работ и работающих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и работающих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный исследование среднего разряда работ и работающих дает возможность сделать следующие выводы:

* если средний разряд работ равняется либо несущественно отличается от среднего разряда работающих, то организация труда и оплата в части тарифного нормирования правильна;

* если средний разряд работ превышает средний разряд работающих, но не более чем на 1, то положение допустимо, в определенной мере стимулирует работающих повышать разряд;

* если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд работающих, то результатом такого положения, выступает увеличение брака;

* если средний разряд рабочего выше, то предприятие вынуждено платить рабочему межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции руководителя.

Исследование тарифной системы дает возможность создать основу для обоснованного использования доплат и надбавок. Проводится исследование доплат и надбавок на соответствие установленным требованиям. Надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

Исследование форм и систем оплаты труда надо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной либо повременной оплаты труда на основе особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, учета затрат и результатов труда, требований к качеству работы

Так как целесообразность выбора форм и систем оплаты труда проистекает из соответствия условиям применения, то распространенность разных форм и систем оплаты труда выступает следствием особенностей организации труда и производства. Может определяться по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Подобные документы

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


реферат , добавлен 22.10.2013


Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.

курсовая работа , добавлен 18.05.2015


Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

курсовая работа , добавлен 25.11.2010


Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

курсовая работа , добавлен 25.04.2014


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.

Методика анализа организации заработной платы включает следующие этапы:
1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. 3. Анализ основных элементов организации заработной платы.

3.1. Анализ нормирования труда:

Охват работников нормированием труда;

Качество применяемых норм;

Степень выполнения норм;

Уровень напряженности норм.

3.2. Анализ тарифной системы:

Соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

Обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;

Обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
обоснованность доли тарифа в заработной плате; обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:

Соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

Обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

Оценка эффективности премиальных систем;

Оценка психологической ощутимости размера премии.

Источниками информации для анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Необходимо также выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных уровней работников. Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой премиальных положений, действующих на предприятии.

Все применяемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать затраты. Критерием экономической эффективности является соблюдение следующих неравенств:

При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого эффекта.
Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.
Выполнение всех этапов анализа организации заработной платы позволяет получить реальную картину ее состояния на предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть выполнено более глубокое исследование с привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия исходной информации. Только при всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

По таблице 3 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Для анализа использования фонда заработной платы составляется таблица 3

Таблица 3 Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

Категории персонала	Преды­дущий год	Отчетный год	Отклонения (+,-)	Темпы роста, %
план	факт	от плана	от преды­дущего года	по плану	факти-чески
Фонд зарплаты всего персонала
В т.ч. ППП
из него:
рабочие
руководители, специалисты, служащие
Непромышлен­ный персонал

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 4).

Таблица 4

Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы ППП, тыс. р.

Виды выплат	Преды-дущий год	Отчетный год	Отклонения (+,-)
план	факт	от плана	От пред. года
1. Переменная часть оплаты труда рабочих: в т.ч.: по сдельным расценкам премии за производственные результаты 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих: в т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам доплаты, всего из них: за сверхурочное время работы за стаж работы за простои по вине предприятия 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 4. Оплата отпусков рабочих в г.ч.: относящаяся к переменной части относящаяся к постоянной части 5. Оплата труда служащих 6. Общий фонд заработной платы в т. ч.: переменная часть постоянная часть 7. Уд. вес в общем фонде зарплаты, % переменной части постоянной части

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда зарплаты, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников непромышленной группы., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Фонд зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 5).

Таблица 5 Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии.