ДонНТУ, ДИм-12

Научный руководитель: ,

доцент, к. псих. н.

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Разработка действенного механизма мотивации труда , который бы отвечал и интересам работодателей, и потребностям работников, является одной из наиболее актуальных проблем настоящего. В работе рассмотрены методологические подходы к формированию мотивационного механизма.

Формирование рыночных отношений в Украине нуждается в новых методологических подходах к проблемы более полного использования человеческого фактора путем активизации деятельности работников, создание действенных мотивов и стимулов в механизме хозяйствования. Недостаточная мотивация в современных условиях часто становится ограничивающим фактором, который не позволяет предприятиям и объединениям реализовать свои потенциальные возможности, на практике приводит к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижение общественной активности исполнителей, обезличенности, иждивенчества, уравниловки, инертности большинства работников.

Причины многих проблем украинских предприятий – механическое копирование как старой советской схемы взаимоотношений и системы мотивации, так и западных моделей. Поэтому надо скорее совершенствовать систему мотивации для дальнейшего стремительного роста производительности предприятий и экономики Украины в общем.

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата , а также нематериальные методы мотивации.

Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности факторов мотивации и заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Угольная промышленность является одной из самых больших областей в промышленном секторе экономики Донбасса. На современном этапе развития для всего народного хозяйства Украины и в особенности для угольной промышленности Донбасса сложилось трудное экономическое положение. На сегодняшний день ситуация, которая сложилась по вопросу расчетов с работниками, объясняет актуальность выбранной темы, поскольку заработная плата и стимулирование – одно из мотивационных средств повышения заинтересованности работающих в результатах своей работы.

Для достижения поставленной цели можно сформулировать ряд научных задач исследования, включающий:

· раскрытие экономической сущности и особенности процесса мотивации труда как комплексной функции управления;

· определение содержания и технологии процесса стратегического управления персоналом;

· дополнение принципов мотивации работы персонала горнодобывающих предприятий;

· исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;

· проведение теоретического обобщения методов анализа и стратегического управления деятельностью предприятий горно-добывающей отрасли;

· выявление сущности и внутреннего содержания мотивации труда; разработку предложений относительно определения размеров материальных стимулов;

· раскрытие понятия и эффективности мотивации;

· определение элементов управления процессом повышения эффективности материальных и нематериальных методов мотивации.

Таким образом, исследование данных методов позволит повысить уровень мотивации производительности труда работников угольной промышленности, который можно направить на развитие угледобывающих предприятий.

Литература

1. Тейлор научного менеджмента. – М.: «Контролинг», 1991. – 435с.

2. Психология безопасного труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www. dvkuot. ru/index. php/artikul/227-bestrud

3. Завіновська іка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. - 387с.

4. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки/ В. Данюк // Укр: Аспекты праці, 2007. – №5. – С. 36-41.

5. Факторы мотивации/В. Коваленко//Укр: Управление персоналом, 2008 – №2 – С. 41.

Мотивация (от греч. motif , от лат. moveo - двигаю) - про­цесс побуждения себя и других людей к деятельности для дости­жения целей организации и личных целей.

Для того чтобы мотивировать работников, ру­ководителю следует определить их потребности, которые удовле­творяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

методы психологической мотивации - ощущение собствен­ной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

социально-психологические методы - повышение социаль­ной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

методы моральной мотивации - личное или публичное при­знание, похвала и критика;

метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

метод вовлечения сотрудника в управление;

методы изучения мотивации и мотивов - эксперименталь­ные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Основные задачи мотивации : - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значение мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общества; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных способов.

Для решения этих задач применяются следующие теории мотивации. Все они делятся на 2 большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. К 1-й группе в основе которых лежит анализ потребностей и их выявление на мотивы побуждающие человека к деятельности относятся: 1.Иерархическая теория потребностей по Маслоу . Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на 5 групп: - физиологические потребности; - потребности в безопасности и уверенности в будущем; - социальные потребности; - потребности в уважении; - потребность самовыражения. Первые 2 группы потребностей - первичные, а следующие 2 - вторичные. Согласно теории Маслоу эти потребности можно расположить в иерархической последовательности. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. 2.Концепция приобретенных потребностей Мак Клелланда . Согласно его утверждениям структура потребностей сводится к 3-м факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как, похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений. 3.Теория Ф. Герцберга. Он разработал 2-х факторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворение работой. В этой модели выделил 2 большие категории: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы: политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой. Мотивация: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности делового и творческого роста. 2-я группа - процессуальные теории мотивации, базирующиеся на том как люди себя ведут с учетом их восприятия и познания: 1.Теория ожидания . Исходя из этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 2.Теория справедливости . Мотивация оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. 3.Теория мотивации Портера - Лоулера . Теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждениями и достигнутым результатом.

Оплата труда и продвижение по службе. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем, традиционные факторы мотивации труда в организациях - оплата труда и продвижение по службе, по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Если продукция выходит за ворота в удовлетворительном темпе, но при этом материальные затраты пугающе высоки, не нужно быть гением для того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие, жесткие программы стимулирования могут по-прежнему вознаграждать при этом только за более высокий выпуск продукции.

Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями. Если добиться этого, то все будет сделано.

Своевременность является решающим фактором при воспитании работников.

Награда, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.

>>>

НАУЧНЫЙ АСПЕКТ № 1 – 2013 – Самара: Изд-во ООО «Аспект», 2012. – 228с. Подписано к печати 10.04.2013. Бумага ксероксная. Печать оперативная. Формат 120х168 1/8. Объем 22,5п.л.

НАУЧНЫЙ АСПЕКТ № 4 – 2012 – Самара: Изд-во ООО «Аспект»,2012. – Т.1-2. – 304 с. Подписано к печати 10.01.2013. Бумага ксероксная. Печать оперативная. Формат 120х168 1/8. Объем 38п.л.

>>>

Оценка влияния факторов мотивации на производительность труда в компании

Хусаинова Диана Рифмировна – магистр Казанского национального исследовательского технического университета им. А.Н.Туполева. (КНИТУ-КАИ, г.Казань)

Аннотация: В связи с низкой производительностью труда в России особое внимание необходимо уделить вопросу мотивации персонала, которая будет интересна для каждого сотрудника индивидуально, а также позволит сотруднику отдела персонала выявлять мотивацию сотрудника на этапе подбора. Данный подход позволит повысить производительность труда в целом в компании. В этой статье мы рассмотрим факторы мотивации сотрудников, выявим их влияние на результаты труда сотрудников компании, а также составим рекомендации по повышению эффективности персонала на основе рассмотренных факторов мотивации сотрудников и их потребностей.

Ключевые слова: Мотиваторы, эффективность работы персонала, производительности труда.

Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. Россия более чем вдвое уступает развитым экономикам других стран по производительности труда. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Объектом исследования явился персонал ООО «Янтарная корона». ООО «Янтарная корона» - эксклюзивный салон янтаря и других природных камней. Компания создана в 1998 году и активно развивается в Казани уже 14 лет. На сегодняшний день салон единственный по Поволжью. Салоны такого формата есть только в Москве и Санкт-Петербурге. Компания имеет отношения более чем с 40 производителями со всего мира. Клиентская база насчитывает около 20 000 клиентов. В Казани функционируют два салона.

Салон активно участвует в крупных бизнес сообществах - является членом Торгово-Промышленной палаты, Ассоциации предприятий малого и среднего бизнеса, Казанского бизнес клуба. Активно работает на ювелирных выставках. Утвержден Лицензиатом Универсиады 2012. Из года в год выступает партнером на различных городских событиях, связанных с женской красотой - «Ничкэбиль», «Мисс Татарстан».

Цель исследования – Оценить влияние мотивации на результат работы сотрудников в компании.

Количество работников, охваченных исследованием-12 человек.

Этапы исследования:

1. Определение фактора мотивации каждого сотрудника, мотивирующего его на работу. (Применен метод 12 факторной модели Ш. Ричи и П. Мартина мотивирующего человека на работу).

В тесте 33 утверждения, которые необходимо закончить выбором ответа.

Пример вопроса из проведенного тестирования:

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…

а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

г) у меня есть возможность совершенствоваться, и расти как личность.

2. Оценка влияния факторов мотивации на результат работы сотрудников.

На основании данного тестирования выявляются несколько преобладающих факторов мотивации сотрудника. В данном тесте существуют 12 факторов мотивации:

1.Вознаграждение;

2.Условия работы;

3.Структурирование работы;

4.Социальные контакты;

5.Взаимоотношения;

6.Признание;

7.Достижения;

8.Власть и влиятельность;

9.Разнообразие;

10.Креативность;

11. Самосовершенствование;

12. Интересная работа.

По результатам тестирования стало видно, что у всех сотрудников разные преобладающие факторы мотивации. Были выявлены несколько ярко выраженных факторов: условия работы, интересная работа, взаимоотношения, самосовершенствование.

По результатам исследования данные были объединены в таблицу, отражающую общие рекомендации по подбору и расстановке персонала на основе данных тестирования и результативности сотрудников.

Из данных исследования видно, что необходимо учитывать при найме факторы мотивации кандидатов, с целью привлечения эффективного персонала, а также рассматривать мотивации работающих сотрудников, с целью создания кадрового резерва и возможности перемещения сотрудников с одного участка работы на другой участок, где сотрудник сможет показать большую производительность.

По результатам проведенного исследования были сделаны следующие рекомендации:

Подбор персонала в зависимости от факторов кандидата, то есть учитывать рабочее место сотрудника, возможности, перспективы, условия. Например, если кандидат приходит на должность бухгалтер и его преобладающие факторы – разнообразие и креативность, то в данном случае кандидат, скорее всего нам не подойдет, так как в работе бухгалтера много рутины и монотонности.

Уделять внимание поддержанию здоровой атмосферы в команде. Поддержка и помощь коллегам, а также вновь принятым сотрудникам. Должна присутствовать идея, что каждый работает на общее дело. Создание корпоративного духа.

Давать возможность сотрудникам привносить новые идеи в бизнес. Создавать вместе новые акции, предложения для клиентов.

Играть в игры с сотрудниками на получение бонуса. Например, большее число привлеченных новых клиентов за неделю, бонус – билет в театр.

Создать возможность повышать квалификацию. Например, с помощью приглашения внешних тренеров. Для продавцов - тренеры по продажам, для бухгалтера - курсы по изменению в налоговом законодательстве, либо в трудовом законодательстве.

Создать кадровый резерв и рассмотреть возможные перемещения для персонала, учитывая их мотивацию и рабочее место удовлетворяющее потребности сотрудника с точки зрения факторов мотивации. Например, сотрудник работает продавцом, открылась вакансия товароведа, преобладающий фактор мотивации у сотрудника - структурирование работы, при определенных личностных качеств и определенных навыков его можно рассмотреть на вакансию товароведа.

Разрабатывая программу по улучшению работы персонала, необходимо учитывать все вышеизложенное, учитывать факторы мотивации каждого сотрудника, поощрять в зависимости от имеющихся данных из тестирования, учитывать интересы каждого сотрудника. Тогда можно повысить производительность труда отдельного работника и организации в целом.

Список литературы

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования №5, 2008, с. 74. – 0.9 п.л.

Ульяновский Государственный Технический Университет.

Колледж экономики и информатики.

Специальность 0602.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Менеджмент.

Тема работы: Мотивация и её влияние на производительность труда.

Студент. Шмигирин Павел Николаевич 238-04 М 138 Д.

____________ ___________(Комольцев С.В)

(дата) (подпись)

Дата защиты_____________ Оценка____________

Новоспасское 2005 год.

Введение……………………………………………………………………………….2.

1.Развитие системы мотивации

1.1 Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования…………………………………………………………....3.

1.2 Первоначальные теории мотивирования…………………………………………………..4.

2.Современные теории мотивации…………………………………………………..5.

2.2 Процессуальные теории мотивации………………………………………………………..8.

3.Формы и методы экономического стимулированиятруда

на предприятиях Японии……...…………………………………………………...10.

4.1 Заработная плата и "бонусы"………………………………………………………………10.

4.2 Единовременные пособия………………………………………………………………….12.

4.3 Выходные пособия………………………………………………………………………….12.

4.4 Участие в прибылях………………………………………………………………………...13.

4.Теория мотивации труда на Западе……………………………………………….13.

5.Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь…………………..15.

6.Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь………………………………………………………………...19.

7. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации

персонала и их эффективность……………………………………………………...21.

8.Экономическая и социальная эффективность мотивации……………………….24.

Приложения………………………………………………………………………...27.

Заключение…………………………………………………………………………28.

Список литературы…………………………………………………………………..28.

Введение.

Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижения организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, а в заключении своей работы я отвечу как мотивация влияет на производительность труда. Этим вопросам и посвящена данная работа.

1. Развитие системы мотивации.

1.1.Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

1.2. Первоначальные теории мотивирования.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:

Первоначальные;

Процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

1.2.1. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника ". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом , который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшатьсвое материальное положение. Но А.Смитподразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором . Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду" . Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше".

Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".

1.2.2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.

В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.

2. Современные теории мотивации.

Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на 2 типа:

Процессуальные теории мотивации.

Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

Эти теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

2.1.1. В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. приложение рис. 1).

К первому уровню потребностей Малоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Мак-Келланд . Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.

2.1.2. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Мак-Келланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-Келландом имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

2.1.3. Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера . В отличии от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей:

Существование,

Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.1.4. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Герцберга . Исходя из своей модели Герцберг предложил 2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности:

1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;

2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:

1. мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

2. "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических фактором (см. приложение рис. 2а).

Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

На основе вышеизложенной концепции я делаю вывод, о том что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности мотивировать работников с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело". Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.

2.2. Процессуальные теории мотивации.

Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека называют теориями процесса мотивации . Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

2.2.1. Теория ожидания Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам получили название ожидания . Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:

а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда - результаты (3-Р) [см. формулу 1].

б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты - вознаграждение (Р-13) [см. формулу 1].

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности . Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.

В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов (З – Р)); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В)) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с этим Егоршин выводит формулу:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность

Формула 1: модель мотивации по Вруму.

Оценивая теорию ожидания, Егоршин в своей книге “Управление персоналом” подчеркивает, что “если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет мало, то мотивация будет слабой”.

На основании формулы 1, я делаю вывод, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

2.2.2. Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса . автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей.

Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

__________________________ = _____________________

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы “восстановить справедливость” – снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижение по службе и т.д. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

2.2.3. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей Э.Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним их приемлемость, сложность и т.п.

Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - про­цесс побуждения себя и других людей к деятельности для дости­жения целей организации и личных целей.

Для того чтобы мотивировать работников, ру­ководителю следует определить их потребности, которые удовле­творяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

· методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

· методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

· методы психологической мотивации - ощущение собствен­ной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

· методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

· социально-психологические методы - повышение социаль­ной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

· методы моральной мотивации - личное или публичное при­знание, похвала и критика;

· метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

· метод вовлечения сотрудника в управление;

· методы изучения мотивации и мотивов - эксперименталь­ные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Основные задачи мотивации : - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значение мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общества; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных способов.

Для решения этих задач применяются следующие теории мотивации. Все они делятся на 2 большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. К 1-й группе в основе которых лежит анализ потребностей и их выявление на мотивы побуждающие человека к деятельности относятся: 1.Иерархическая теория потребностей по Маслоу . Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на 5 групп: - физиологические потребности; - потребности в безопасности и уверенности в будущем; - социальные потребности; - потребности в уважении; - потребность самовыражения. Первые 2 группы потребностей - первичные, а следующие 2 - вторичные. Согласно теории Маслоу эти потребности можно расположить в иерархической последовательности. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. 2.Концепция приобретенных потребностей Мак Клелланда . Согласно его утверждениям структура потребностей сводится к 3-м факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как, похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений. 3.Теория Ф. Герцберга. Он разработал 2-х факторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворение работой. В этой модели выделил 2 большие категории: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы: политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой. Мотивация: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности делового и творческого роста. 2-я группа - процессуальные теории мотивации, базирующиеся на том как люди себя ведут с учетом их восприятия и познания: 1.Теория ожидания . Исходя из этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 2.Теория справедливости . Мотивация оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. 3.Теория мотивации Портера - Лоулера . Теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждениями и достигнутым результатом.

Оплата труда и продвижение по службе. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем, традиционные факторы мотивации труда в организациях - оплата труда и продвижение по службе, по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Если продукция выходит за ворота в удовлетворительном темпе, но при этом материальные затраты пугающе высоки, не нужно быть гением для того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие, жесткие программы стимулирования могут по-прежнему вознаграждать при этом только за более высокий выпуск продукции.

Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями. Если добиться этого, то все будет сделано.

Своевременность является решающим фактором при воспитании работников.

Награда, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.